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微博彩票游戏输返利·年营收60亿的西贝人才“复制”之道
发布时间:2020-01-11 14:13:23 阅读次数:4760

微博彩票游戏输返利·年营收60亿的西贝人才“复制”之道

微博彩票游戏输返利,11月11日,在餐饮o2o联合厨芯科技、@我们都饿了和@吃定举办的“2019裂变与增长中国餐饮连锁创新峰会”上,西贝副总裁楚学友进行了主题为《人是组织力变革的核心》,详细阐述了西贝对于人才的管理、激励、复制以及企业组织能力的建设,以下为内容整理!

01 一切的增长与裂变

均在于人

服务业的根本是人,今天的标题叫裂变增长,裂变怎么裂变?裂变其实是人的裂变,人能不能裂变?人有没有增长?这是最核心的部分。

西贝现在开了360多家店,其实最头疼的问题就是怎么样去复制一个成熟的有经验的店长。

人是我们这个行业快速裂变的核心,因为这个行业不缺钱,如果有好的商业模式,要找投资也很好找。

另外也不太缺供应链,现在供应链已经非常完善了。

所以你会发现,整个供应链体系,我们餐饮业创业创新的所有的后端体系和前端体系都非常完善了,那我们来干什么呢?

我觉得可能最大的考验就是关于人的部分,怎么样把人的问题思考清楚,可能是一个特别重要的部分。

所以在人的部分上,怎么样成就人、发展人、培养人,是我们最关注的部分,这是西贝的企业蓝图。

这个蓝图我们一直在修订,最近一版应该是第15版,这个蓝图其实是价值观的走向问题。

价值观是培养人的最核心的部分,有价值观的蓝图看着很虚,但却是驱动人发展的源动力。

我们的核心价值观叫“爱,从心出发,爱自己,爱家人,爱伙伴,爱顾客”,这条原来不是这么写的,写的就一个字“爱”。

后来我们发现这个爱怎么表达?你没有表达,没有它的阐述方式,你就不知道怎么表达那个爱。

所以后来我们就改了,改成爱顾客、爱伙伴、爱家人、爱自己。后来我们发现还是不太对,你人怎么可能是先爱顾客的呢?人一定是爱自己的,所有人都是自私的,第一一定是爱自己。

西贝有次开会,有个支部经理上来分享说,我们在赛场里特别的努力和奋斗,我们店里有一个储备店长,老婆生孩子了都没有回家去看。

后来这个支部经理还没下去,贾总就上去了,说你等一下,为什么不让他回家看孩子?

他自己觉得这个事情比较重要,有什么事情比自己的老婆生孩子还重要?西贝比你自家老婆生孩子还重要吗?绝对不可能。

他说这件事情,因为我们是开季度大会,一千人开大会,是在过程中不断地拨正大家的价值观,如果你不爱自己,不爱自己的家人,怎么可能爱顾客呢?那不是违背人性吗?

所以我们就在过程中不断地寻找价值观到底该往哪走,是每个言行中都会出现的部分。

蓝图就是一个行动的方向。这里面有很多具体的内容,如果你要问对人性这个部分,最重要的两个考验,其实就是两件事,第一个是你够不够爱他,你有没有成就他的心。

第二是钱有没有给够,如果没给够钱,光谈爱也没用。所以我们内部有句话,把爱传出去贡献他人,把利益分下去慷慨待人,这是我们的价值观。

目前总体的情况,现在是2.6万名员工了。我们目前是直营的门店,没有加盟。

02 放权、试错、激发善意

西贝的管理秘籍

我们的产品很简单,就是人,我们内部有句话,什么叫西贝的好干部和好领导?

就是你培养了一个人,这个人他离开西贝的时候,比他进到西贝的时候具备了更高的能力,能够有更高的职位和赚到更多的钱,这就是好干部。

这是我们的产出,西贝的产品是人这个部分。

每一个员工都要当成产品来思考,每个人到西贝之前什么样,来了西贝之后什么样。

我有个下属,总监职级,入职三年多,去年他在我们内部小团队分享他的个人梦想是什么。他说楚总,我要在10年之后坐上你的位置,我说太慢了,10年,你还要等多少年?你快一点,快点坐上我的位置。这是作为我们来讲,我们的心态。

我们的目的是让平凡的做出不平凡的事。

说到西贝对于人才的发展,其实有很重要的几个部分,信任、放权、试错。

我们自己内部有一个说法叫信任、放权和容错,就是大胆去做,拿到结果以后有了问题再调整。

西贝现在360家店,主力店型是三代店,三代店的创立,就是放权和试错的结果。

西贝目前有一个分部总经理叫王龙龙,三代店的店型是他去日本看了看开放式的厨房,中岛的结构,他在想中餐能不能变成这种形态。

所以他在北京的东三环的财富中心试了第一家店,这个店的面积也不大,300来平米。

这个店的店型是由他初创然后设计出来的。这几年我们所有的主力店型全部是这个店的形态,跟以前传统的后厨封闭的餐饮不一样了。正是因为我们给了分部足够的权利,可以去投入六七百万试一家店,才能够得到这个结果。

我们现在很多店也在实验当中,比如酸奶屋、肉夹馍也在实验当中,我们也不知道最后的结果怎么样,但是只能先试试看,看能试到什么样的程度。

还有一个重要的是练,怎么练一个人。

人的成长是个缓慢的过程,不断地试错,这次掉一个坑里了,然后慢慢爬起来。第二次还是那个坑,他又掉进去了。掉了三四次,他自己有掉下去的痛感以后,他自己才知道要怎么样去改变,你单独告诉他脑袋里的知识没用,他只有错了,然后试,试了以后改,只有自己的身体体验过那个部分,才能够变成自己的东西。所以人都是练出来的。

贾国龙常说“谁犯错,谁成长”。人从错误中学到的最多,成长也最大。西贝的传统就是因事修人。

有一名店长叫王小华,刚上任当店长时,1分钱没赚就让餐厅赔100万。然而即使这样,贾国龙也允许员工自由裁量。

在他看来,小干部经过大锻炼,将来就能当大干部。

结果王小华也确实没让贾国龙失望。

经过几年摔打,王小华成为西贝支部经理,在北京、山东开了4家门店,手下100多人的队伍,涌现出一批做事用心、能打硬仗的好苗子。

管理也是一样,管理就是激发善意,这不是我们的话,是德鲁克的原话。

德鲁克、稻盛和夫、王阳明、曾国藩都是我们内部的理论渊源,我们也在不断学习。其实没那么多技巧,就是你怎么带团队成长和发展,因为人的创造力和动力如果发挥不出来,基本上你做什么样的技术动作都没有用。

人的驱动力只有从内往外散发出来,你是不是真的关心这个人。

比如刚才有个支部经理说他的店长家里老婆生孩子没有回家。问了好几个问题,第一个是你为什么没有让他回家,他说他没有报告。他为什么没有报告?你跟你下属之间的信任感和亲密度到了什么程度。

另外他老婆要生孩子了,你为什么不知道?你的下属现在处于生命当中的什么重大阶段,有什么生命的难题和课题你知不知道?你们的亲密度和信任感如果按10分来算,你们互相之间打几分你知不知道?

你可能对这个下属非常信任,你给他打了8分,你的下属只给你打了3分,中间的5分差距怎么办?只有中间的5分差距弥补了到一定的程度上,我们说才有可能激发善意,形成相互信任和亲密。

03 把钱分出去西贝的激励措施

最后我们说的两句话,把利益分下去,把爱传出去,这是我们最核心的理念。

1、要“巧立名目”的发钱

我们2018年开会的时候分了8000万奖金,贾总还把他个人的分红也拿进来去分。这个奖金分布,其实有不同的考虑,你既要奖励门店,还要奖励不同的岗位,我们对像洗碗工这样的奖励也有一个专门的工匠精神奖。

比如传菜员,你只有不同的激励,对不同的人有不同的激励程度的时候,一个门店里所有的人会发现,你被他关注到,不能只在一个部分上去激励。

贾国龙说,西贝激励的逻辑是“幼儿园逻辑”。

所谓“幼儿园逻辑”,就是创造性地、“巧立名目”地发奖金——如果发成固定工资,就起不到效果了。

在西贝,各创业分部、总部职能部门报上来的年度奖项,百分之百全批。

西贝干部要学会创造性地发奖金,创造性地激励。讲得更直白,就是要学会赚钱之前先分钱,而不是赚了钱之后再分钱。善于分钱,才能越赚越多。

2、分钱,千万别陷入精算逻辑

湖畔大学同学有一次和贾国龙争辩:一名基层员工市场价月薪5000,你为什么非要给6000?

贾国龙回应,给他6000,首先他肯定高兴,再给他赋能,让他干出7000的活来。等到他能力涨上来再提高收入,理就不通,西贝就成不了人才洼地。

贾国龙经常敲打干部:“人都是有良心的,多给两个亿,没准给你干出四个亿,至少干出两个亿,不会让你多掏腰包。设计待遇、福利时陷入精算逻辑,累死你,你能算过两万多名员工吗?”

张慧,今天的西贝首席运营官。他曾为西贝菜品标准化做出重大贡献,早年是西贝一家大店的总经理,六年奋斗,张慧显著提升了门店业绩,其间贾国龙送给张慧该店15%股份,但因前期项目投资过大,始终不赚钱。

2011年总部回购股份时,张慧万万没想到,公司一次性把600万现金打到自己账户。

“我没那么高大上,就是公道地回购股份。当然如果一个人骗他、唬他,说公司账上没钱,项目还亏那么多钱,不给你,也能说下去。”

贾国龙说:“在这些事情上我一直是,你算的500万,我多给你100万都行。”

这个故事讲的是西贝领导力的一条原则:“要想好,大让小”。

贾国龙解释说:“跟下边人算账,压在中线上的利,给你;压在中线上的害,我揽回来。当领导的如果能把这个问题解决好,下边人就服气。”

贾国龙坚信,价值是创造出来的。“我有同学做建筑设计,最烦碰上砍价的老板,60万报价想尽办法抠成50万,结果人家就给你干出20万的活,傻不傻?”

最后,西贝还有梦想工程

西贝的领导者就是筑梦人,成就别人,来成就自己。

西贝有个好汉工程,拥有1000名员工,你帮助1000名员工创造了喜悦人生,你就是好汉。

我们西贝内部都在争当好汉,我们现在西贝内部有三个西贝好汉。我还不是,所以我还要努力。

每拥有一个好汉,西贝就多了1000名人才!

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分享 | 西贝副总裁楚学友

来源 | 餐饮o2o

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